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Ausfahrt Linien

Diese Geschichte erscheint in der September 1999 Ausgabe von . Subscribe »

Wenn ein Mitarbeiter ausscheidet oder gefeuert wird, blasen Sie eine Chance zu lernen, wie Sie Ihr Unternehmen stärker und gesünder machen können? Sie sind, wenn Sie keine Ausgangsinterviews führen. Die Kehrseite von Vorstellungsgesprächen, Ausgangsinterviews konzentrieren sich nicht darauf, Arbeiter über sich selbst zu befragen, sondern konzentrieren sich stattdessen auf Ihr Geschäft.

Was könnte das tun? Eine Menge, sagt Steven Mitchell Sack, ein New Yorker Anwalt für Arbeitsrecht und Autor von Getting Fired (Warner Books). "Aus der Perspektive des Arbeitgebers sind Exit Interviews sehr wichtig. Sie können ein wertvolles Werkzeug sein. Aber Sie brauchen eine Strategie, um sie für Sie arbeiten zu lassen. "


Robert McGarvey schreibt über Business-, Psychologie- und Managementthemen für verschiedene nationale Publikationen. Um ihn online mit Ihren Fragen oder Kommentaren zu erreichen, senden Sie eine E-Mail an rjmcgarvey @ aol. com

Auf Wiedersehen "Gut" finden Auf Wiedersehen

Exit-Interviews sind bei vielen großen Unternehmen die Norm. Bereits im Jahr 1994 befragte die Arbeitsagentur Robert Half International 150 Führungskräfte von einigen der größten Unternehmen des Landes, und 94 Prozent von ihnen sagten, Exit-Interviews könnten nützliche Informationen liefern. Erstaunliche 76 Prozent sagten, dass die Informationen, die bei diesen Interviews gesammelt wurden, verwendet werden könnten, um Abteilungsoperationen oder Unternehmensrichtlinien zu verbessern.

"Es gibt keinen guten Grund, ein Exit-Interview nicht zu machen", sagt Allan Weitzman, Rechtsanwalt bei Proskauer Rose LLP, Boca Raton, Florida. "Selbst wenn Sie einen Angestellten wegen Diebstahls entlassen haben Wir empfehlen, ein Exit-Interview zu führen. "

In seiner einfachsten Form ist ein Exit-Interview eine private Sitzung mit dem ausscheidenden Mitarbeiter. Es ist teilweise aus Gründen des Housekeepings erledigt - das Sammeln von Schlüsseln oder ID-Ausweisen sowie das Erklären der Vorteile, falls überhaupt, weiter. Ein Exit-Interview schließt aber auch die Zeit des Mitarbeiters mit dem Unternehmen ab. Sehen Sie den Arbeiter mit einem Lächeln im Gesicht aus der Tür, und dieser Ex-Angestellte könnte ein guter Botschafter für Ihr Geschäft werden.

"Es dauert nur 15 Minuten und es wird dem Mitarbeiter ein besseres Gefühl für seine Beschäftigungserfahrung mit sich geben", sagt Dave St. John, Direktor bei FSJ Services Inc., einem Personalberatungsunternehmen in Atlanta Interviews sind eine Möglichkeit, langfristige Beziehungen zu festigen. "

Wer sollte das Interview machen? Wenn möglich, führe das Interview selbst durch oder lass es von einem leitenden Mitarbeiter machen. "Nähern Sie sich dieser wichtigen Arbeit", sagt St. John. "Eine gute Strategie ist es, die Aufgabe zwischen verschiedenen Managern zu wechseln, so dass Sie unterschiedliche Interpretationen der [...] das Feedback von Exit-Parteien. "

Gehen Sie mit einem Skript in jedes Exit-Interview - und planen Sie, zumindest diese Fragen von zurückgetretenen Mitarbeitern zu stellen:

1. Wer ist dein neuer Arbeitgeber?

2. Warum gehst du?

3. Was könnten wir in Ihrer Abteilung und im Geschäft insgesamt besser machen?

4. Welche Probleme gibt es, von denen wir vielleicht nichts wissen?

5. Was halten Sie von unserem Entschädigungs- und Leistungspaket?

Wenn der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, müssen Sie sich schriftlich darüber informieren, dass die Abreise freiwillig ist. "Das kann sehr hilfreich sein, wenn später ein Gerichtsverfahren eintrifft", sagt Weitzman.

Private Punkte

Sollten Sie Vertraulichkeit versprechen? Obwohl Experten unterschiedliche Meinungen vertreten, ist das Argument am stärksten dagegen. Warum? Es können Probleme auftreten, die weitere Untersuchungen erfordern. Wenn zum Beispiel der Arbeitnehmer sexuelle oder rassistische Belästigung während des Ausgangsinterviews behauptet, ist es ein erhebliches Risiko, diese Gebühren einfach abzuschütteln. Wenn man sie jedoch in Betracht zieht, könnte dies die Vertraulichkeitsversprechen beeinträchtigen. Und wenn solch ein Versprechen gebrochen wird, wird es zu Ihren verbleibenden Mitarbeitern zurückkehren - und das wird ihr Vertrauen in den Prozess des Exit-Interviews Ihres Unternehmens stark reduzieren.

Wenn es Zeit ist, das Interview zu führen, halten Sie Ihre Ohren offen und bleiben Sie flexibel. "Hören Sie", rät St. John. "Stellen Sie sich nicht vor und diskutieren Sie nicht."

Geben Sie dem Mitarbeiter die Chance zu sprechen kann eine Tür öffnen, von der du nicht gewusst hast, dass sie existiert. Zum Beispiel: "Wenn es ein guter Mitarbeiter ist und er oder sie für mehr Geld in einem anderen Unternehmen geht, haben Sie die Möglichkeit, die Erhöhung zu treffen und den Mitarbeiter zu behalten", sagt Steven Adler, Arbeitsanwalt bei Cole, Schotz, Meisel Forman & Leonard in Hackensack, New Jersey. "Ein Exit-Interview gibt Ihnen immer eine letzte Chance, gute Mitarbeiter zu behalten."

Was, wenn der Angestellte sagt, dass er wegen seines Managers geht? Hören Sie zu: "Exit-Interviews können ein gutes Werkzeug sein, um Probleme mit einem bestimmten Supervisor herauszufinden", sagt John Challenger, CEO des in Chicago ansässigen internationalen Outplacement-Unternehmens Challenger, Gray & Christmas.

Verstehen Sie jedoch, dass ein Mitarbeiter mit einem Groll das Interview als eine Möglichkeit nutzt, um sich an seinen Chef zu wenden: "Sie müssen die Informationen, die Sie sammeln, skeptisch in einem Ausgangsinterview sehen", sagt Sharon McFarland, Professor am Carl H. Lindner College of Business an der Universität von Cincinnati. Aber wenn sechs zurücktretende Mitarbeiter alle auf denselben Vorgesetzten zeigen, sollten Sie sich genau ansehen, wie dieser Vorgesetzte handelt.

Weitere Beschwerden, die auftreten können: Fristen sind nicht einzuhalten; Produktivitätsanforderungen sind zu stressig; es gibt einen Mangel an Respekt für einzelne Arbeiter; Belohnungen sind unzureichend. Mitarbeiter verlassen selten einen Job einfach für mehr Geld; Normalerweise herrscht eine allgemeine Unzufriedenheit mit dem Arbeitsplatz. Und wenn Mitarbeiter sich öffnen, sind das die Beschwerden, die Sie wahrscheinlich hören werden.

"[Ein Problem mit] vielen Organisationen ist, dass sie die Wahrheit nicht hören wollen, deshalb führen sie keine gründlichen Exit-Interviews durch", sagt Challenger. Aber ein kleines Unternehmen hat nicht den Luxus, Talente zu bluten - Sie müssen die Wahrheit hören, damit Sie Schritte unternehmen können, um Ihr Unternehmen zu einem besseren Arbeitsplatz für die Zukunft zu machen.

Was ist, wenn das Interview sehr unangenehm wird und ein Mitarbeiter zu klagen droht?Wenn ein Exit-Interview stressig sein sollte - und besonders, wenn ein Mitarbeiter gekündigt wurde - "involvieren Sie zwei Leute von Ihrer Seite", sagt Adler, der darauf hinweist, dass Sie sehr vorsichtig sein müssen mit dem, was Sie im Interview sagen. Wenn ein Mitarbeiter sagt "Mein Chef ist ein lüsterner Penner", sagen Sie nicht, dass Sie es schon lange vermutet haben, aber sagen Sie auch nicht, dass er es nicht ist. Höre nur dem Angestellten zu.

Dann auch Sie selbst einen Ausweg aus einer Klage finden. „Sie dieses Treffen als Chance nutzen können eine potenziell explosive Situation zu entschärfen. Sehen Sie, wenn es eine Möglichkeit gibt, das Problem ohne Gerichtsverfahren zu erarbeiten“, sagt Weitzman "Wir sagen unseren Kunden, dass sie Probleme lösen müssen, bevor sie zu Problemen werden. Sobald dieser Mitarbeiter zu einem Anwalt geht, könnte er eine sehr teure Würmerdose öffnen."

In den meisten Fällen werden die Dinge jedoch nicht in eine so gefährliche Richtung gehen . Es ist wahrscheinlicher, die Mitarbeiter ein wenig über einen Job auslassen wird sauer geworden - und das ist in Ordnung, weil die härter Sie diesen Tiraden hören, desto mehr apt Sie sind weniger Exit-Interviews in den kommenden Monaten halten müssen "Jeder weiß, ob Sie. Sie möchten herausfinden, wie die Arbeit in einem Unternehmen wirklich funktioniert, Sie sprechen mit den Arbeitern ", sagt St. John." Wenn Sie herausfinden wollen, warum Menschen Ihr Geschäft verlassen, sprechen Sie mit denen, die gehen. Das ist der Weg um herauszufinden, was Sie tun müssen, um mehr gute Leute an Bord zu haben. "

Kontaktquellen

Challenger, Grey & Christmas Inc., // www. Outplacement-chalenger. com

Cole, Schötz, Meisel, Forman und Leonard, (201) 525-6273, sadler @ coleschotz. com

FSJ Services Inc., (770) 392-1771, fsjserv @ mindspring. com

Proskauer Rose LLP, (561) 241-7400, // www. Proskauer. com

Robert Half International Inc., (800) 474-4253, // www. Rhii. com

Sack & Sack, 135 E. 57th St., 12. Stockwerk, New York, NY 10022, (212) 702-9000, Durchst. 34