Finanzen

Einstellungsstrategien

Diese Geschichte erscheint in der Ausgabe November 1999 von Startups . Abonnieren »

Der Aufbau eines erfolgreichen Unternehmens hängt von Ihrer Fähigkeit ab, das Wachstum zu steuern. Und Wachstum bedeutet oft, Ihre Arbeitskraft zu erhöhen. Für neue Geschäftsinhaber kann die Einstellung jedoch eine knifflige Aufgabe sein. Um qualifizierte Personen auszuwählen, müssen Sie einige Fragen bezüglich ihrer Fähigkeiten, Erfahrung, Ausbildung und Zuverlässigkeit stellen. Stellen Sie die richtigen Fragen und Sie erhalten die Informationen, die Sie brauchen, um gute Einstellungsentscheidungen zu treffen. Stellen Sie die falschen Fragen, und Sie brauchen möglicherweise einen Anwalt.

Der Einstellungsprozess ist komplexer geworden. Veränderte Vorschriften, gut publizierte Gerichtsentscheidungen, Wachhundgruppen und eine ausgeklügeltere Belegschaft bedeuten, dass Sie in einem Einstellungsgespräch sehr vorsichtig mit den Fragen umgehen müssen, die Sie stellen.

Es geht um die Fragen, die Sie stellen. Sie müssen konsistent, legal und berufsbezogen sein. Jedem Kandidaten müssen die gleichen Fragen gestellt werden. Sie müssen bereit sein zu beweisen, dass Sie jedem Kandidaten die gleiche Chance gegeben haben, die Anforderungen des spezifischen Jobs zu erfüllen, für den sie interviewt werden.

Konsequent halten

"Die Versicherungsbranche hat eine Menge vorgeschriebener Qualifikationstests für Agenten, aber es gibt keinen Standard für die Befragung potenzieller Neueinstellungen", sagt Dave Sherman, Präsident von Midland Insurance Group in Winsted, Minnesota. "Als Ergebnis ist es leicht, aus der Spur zu geraten. Der Versuch, aus weitschweifigen Interviewnotizen Sinn zu machen, um zu beweisen, dass jeder Bewerber die gleichen Chancen hat, wird fast unmöglich. Das Ergebnis ist Chaos gelernt, dass die Befolgung eines Skripts ein wesentlicher Teil unseres Auswahlprozesses ist. "

Bevor Sie Ihr nächstes Interview planen, schreiben Sie die Fragen, die Sie stellen werden, und halten Sie sich an das Skript. Was Sie in diesem persönlichen Gespräch fragen, kann den Unterschied ausmachen zwischen dem Gewinnen und Verlieren eines Diskriminierungsverfahrens. Um einem konsistenten Interviewprozess zu folgen, stellen Sie sicher, dass jeder Bewerber genau die gleichen Fragen gestellt bekommt.

Wenn Sie anfangen, Fragen zu Ihrem Bewerberinterview zu stellen, stellen Sie sicher, dass Sie verteidigen können, warum Sie die Antworten wissen müssen. Wie hilft Ihnen jede Frage, jemanden auszuwählen, der die Arbeit besser ausführen kann als ein anderer? Halten Sie Notizen zu jedem Interview, einschließlich Fragen, Antworten und persönlichen Beobachtungen. Ihre Aufzeichnungen des Interviewprozesses können zu Beweisen werden, die Ihnen helfen oder schaden können. Bedenken Sie, dass mangelnde Dokumentation in einer kostspieligen Klage wegen diskriminierender Einstellungspraktiken keine Verteidigung darstellt.

Formulieren Ihres Skripts

Welche Art von Fragen können Sie in Ihr Skript aufnehmen? Dies hängt natürlich von der Position ab, für die Sie einstellen. Sie müssen Ihr Skript an die Anforderungen des Jobs anpassen. Hier sind fünf grundlegende Fragen, die von Paul Falcones 96 großen Interview-Fragen an Fragen, bevor Sie mieten (Amacom, $ 17.95, 800-262-9699), die als gute Grundlage für ein Vorstellungsgespräch dienen.

1. Was ist das größte Kapital, das Sie in unser Unternehmen einbringen werden? Die Frage nach dem "größten Vermögen" funktioniert gut als Eisbrecher, denn die meisten Menschen sind ziemlich zufrieden damit, darüber zu sprechen, was sie besonders macht und was sie mögen.

2. Was ist deine größte Schwäche? Sie würden denken, dass die meisten Stellenbewerber Antworten auf diese oft gestellten Fragen geplant haben. Das ist jedoch nicht immer der Fall. Es gibt immer noch eine überraschende Anzahl von Leuten, die dieser gemeinsamen Selbstevaluierungsabfrage nur wenig nachdenken. Sie könnten dieses Element der Überraschung zu Ihrem Vorteil nutzen.

3. Was war deine Lieblingsposition? Ähnlich wie die Frage der "größten Stärke" lädt diese Frage die Befragten ein, über positive und angenehme Emotionen nachzudenken.

4. Was war deine unbeliebteste Position? Die Antwort des idealen Kandidaten vermeidet subjektive, persönliche Interpretationen, die sie zwingen, ihre vergangenen Handlungen zu verteidigen. Suchen Sie stattdessen nach der Fähigkeit eines Bewerbers, eine Situation objektiv zu bewerten, anstatt subjektiv darauf zu reagieren.

5. Wo siehst du dich in fünf Jahren? Diese Frage ist ein bekannter Showstopper, weil sie den "Wunschdenken" -Mechanismus eines Kandidaten auslöst. Die richtige Antwort des Kandidaten wird auf die Übernahme erweiterter Verantwortlichkeiten an der aktuellen Position hinweisen.

Was kannst du nicht fragen? Es gibt einige Themen, die wenig oder keinen Einfluss auf die Fähigkeit eines Kandidaten haben, die Arbeit auszuführen, oder sind Gegenstand spezifischer Bundes- und Landesgesetze. Fragen Sie nicht nach:

  • Alter, Geburtsdatum oder Anstellungsgeschichte weiter zurück als in den letzten fünf Jahren.
  • Geschlecht, Rasse, Glaube, Hautfarbe, Religion oder nationale Herkunft.
  • Behinderungen jeder Art.
  • Datum und Art der militärischen Entladung.
  • Familienstand.

Weitere zu vermeidende Fragen:

  • Wie lautet Ihr Mädchenname? (Für weibliche Bewerber.)
  • Wie viele Kinder haben Sie? Wie alt sind Sie? Wer kümmert sich während der Arbeit um sie?
  • Wer ist der nächste Verwandte, den wir im Notfall kontaktieren können? (Diese Informationen sind für die Ausführung eines Jobs nicht entscheidend. Sie können die Informationen erhalten, nachdem die Person eingestellt wurde.)
  • Wurden Sie jemals von einem Psychiater oder Psychologen behandelt? Wenn ja, für welchen Zustand?
  • Wurdest du jemals wegen Drogenabhängigkeit oder Alkoholismus behandelt?
  • Wurdest du jemals verhaftet?

Auch wenn dies Dinge sein könnten, die Sie gerne wissen würden, und diese Informationen können von der befragten Person freiwillig bereitgestellt werden, sind sie normalerweise nicht auf berufliche Qualifikationen oder die Fähigkeit, die Arbeit auszuführen, anwendbar. Daher müssen sie aus Ihrem Interview- und Auswahlprozess ausgeschlossen werden. Denken Sie daran, wenn Sie nicht sicher sind, ob eine Frage invasiv ist, sollten Sie sie nicht nachfragen, wenn sie nicht auf die Fähigkeit des Bewerbers anwendbar ist, die mit der Arbeit verbundene Arbeit auszuführen.

Die Auswahl des besten Kandidaten aus einer Gruppe von Bewerbern ist ein schwieriger Prozess. Nehmen Sie sich Zeit, um sicherzustellen, dass Ihre Auswahlkriterien rechtlich vertretbar sind.Bereiten Sie sich auf jedes Interview genau so vor, als würden Sie sich darauf vorbereiten, einen Verkaufsargument für einen großen Kunden zu machen. Die Leute, die Sie einstellen, sind ein wesentlicher Teil Ihres Geschäfts. Nehmen Sie sich Zeit, um sicherzustellen, dass sie genau das sind, was Sie brauchen, um erfolgreich zu sein.

Für weitere Informationen

* Das gesetzliche Handbuch des Arbeitgebers , von Fred Steingold (Nolo Press, $ 29, 95, 800-992-6656). Steingolds Buch bietet die erschwingliche rechtliche Beratung, die Arbeitgeber brauchen, um einen fairen und produktiven Arbeitsplatz zu haben.

  • Interviewing und Auswahl von High Performers , von Richard H. Beatty (John Wiley & Sons, $ 17, 95, 800-225-5945). Beatty bietet mehr als 500 gut konstruierte, verhaltensgestützte Interviewfragen.
  • Streetwise Hiring Top Performers , von Bob Adams und Peter Veruki (Adams Media Corp., $ 16, 95, 800-872-5627). Die Autoren bieten mehr als 600 Fragen zur Auswahl, so dass Sie den besten Kandidaten für Ihre aktuellen und zukünftigen Stellenangebote auswählen können.

Referenz-Checks

Von Patricia G. Pollack

Sie haben den perfekten Kandidaten für den Job gefunden. Sein Lebenslauf ist perfekt. Er hat gut interviewt. Sie sind bereit, ihm ein Angebot zu machen.

Stopp! Laut der Society for Human Resource Management enthalten fast 25 Prozent aller Lebensläufe falsche Informationen. Darüber hinaus geben Lebensläufe und Interviews keine bestimmten Fakten über vergangenes Verhalten preis, wie zum Beispiel die Kredithistorie oder die Fahraufzeichnung eines Bewerbers, was kritisch sein kann, wenn Bewerber für bestimmte Jobs berücksichtigt werden.

Bei korrekter Durchführung können Hintergrund-Checks Sie auf vergangene Verhaltensweisen aufmerksam machen, die Ihnen helfen, zukünftige Leistungen zu messen. Auch wenn es keine Möglichkeit gibt, sicherzustellen, dass Ihr neuer Mitarbeiter problemlos arbeiten wird, erhöht die Erfassung der entsprechenden Informationen Ihre Chancen, einen qualifizierten und produktiven Mitarbeiter einzustellen.

Hier sind einige Richtlinien:

  • Der erste Schritt bei der Durchführung einer Hintergrundprüfung besteht darin, die unterzeichnete Genehmigung des Antragstellers einzuholen, um es ehemaligen Arbeitgebern zu ermöglichen, Beschäftigungsinformationen zu veröffentlichen. Eine solche Genehmigung ist in der Regel als Teil des Bewerbungsgesuchs enthalten; vorgedruckte Bewerbungsformulare, die die entsprechenden rechtlichen Hinweise für die Autorisierung enthalten, sind in den meisten Bürofachgeschäften erhältlich.
  • Kontaktieren Sie die in der Zusammenfassung aufgeführten Einrichtungen - schriftlich -, um die Ausbildung, den früheren Arbeitsplatz und die früheren Aufgaben zu überprüfen. Sie können dem Antragsteller keine Fragen zu Alter, Religion, Rasse, Familienstand, Eltern, Kindern oder Kinderbetreuungseinrichtungen, Gesundheitszustand, psychischem Wohlbefinden, finanziellen Verpflichtungen, früheren Verhaftungen oder der Mitgliedschaft in sozialen Organisationen stellen.
  • Verwenden Sie Bonitätsprüfungen, wenn das persönliche finanzielle Verhalten relevant ist, wie im Fall eines Einzelhandelsgeschäftsleiters, der große Bargeldeinnahmen kontrollieren kann. Nach dem Consumer Credit Reform Act von 1996 müssen Arbeitgeber eine vorherige schriftliche Genehmigung einholen und Kopien des Kreditberichts einem Mitarbeiter oder einem potenziellen Mitarbeiter zur Verfügung stellen, bevor sie aufgrund der Berichte nachteilige Maßnahmen ergreifen.
  • Falls es jemals eine Gelegenheit gibt, bei der Ihr zukünftiger Mitarbeiter ein Firmenfahrzeug fährt, überprüfen Sie die Fahraufzeichnungen des Bewerbers, um sicherzustellen, dass die Lizenz gültig und frei von Verstößen ist.Diese Aufzeichnungen sind öffentliche Informationen und sind über die Abteilung für Kraftfahrzeuge zugänglich.

Nur für dich

Zeit gewinnen.

Von Sean M. Lyden

Viele von uns leben in einem Zustand permanenter Angst - wir haben viel zu tun, aber wenig Zeit, um es zu tun. Sogar ein Urlaub wird zu einer zermürbenden Erfahrung, während unsere Gedanken darüber schweifen, was im Büro getan werden muss.

Wie können sich Kleinunternehmer von der Tyrannei der Angst befreien, um ohne den ganzen Stress mehr zu erreichen? Die Antwort liegt in einem effektiven Zeitmanagement.

"Einer der größten Zeitverschwender", sagt J. David Harper, Jr., ein Finanzrepräsentant bei The Principal Financial Group in Atlanta, "soll die Zeit überschätzen, die Sie haben." Das Ergebnis: viel Betriebsamkeit, aber wenig, um es zu zeigen. "Eine Menge Leute sind für lange Zeit im Büro, aber sie sind wirkungslos, weil sie sich nicht auf ihre Ziele konzentrieren. Sie verbringen Stunden auf Stunden, aber nicht wirklich fertig. "

Hier sind sieben Tipps, die Ihnen helfen, die Kontrolle über Ihren Zeitplan zu übernehmen:

1. Diffus. Wenn Sie Ihre Woche planen, sollten Sie mögliche Probleme vorhersagen. Entwickeln Sie dann einen Aktionsplan, um mit diesen Situationen fertig zu werden, bevor sie in große, zeitraubende Krisen münden.

2. Fokus. Fragen Sie sich, welche Dinge Sie für den Tag unbedingt erledigen müssen. Konzentrieren Sie sich auf diese Ziele. Sie werden sich ermächtigt fühlen, wenn Sie Ihre wesentlichen Aufgaben erfüllen.

3. Aufräumen. Planen Sie die Zeit für weniger wichtige Prioritäten ein - vielleicht an einem Freitag, an dem Sie erhebliche Ausfallzeiten haben. Oder entscheiden Sie sich jeden Abend für einen späten Abend. Überlegen Sie auch, Aktivitäten an Mitarbeiter oder Familienmitglieder zu delegieren.

4. Konsolidieren. Planen Sie voraus, um Ihre Besorgungen in einer einzigen Reise zu erledigen. Gruppenbezogene Aktivitäten zusammen.

5. Behaupten. Zeit gewinnen. Erkenne, dass du kontrollierst, wann und wie du deine Ziele erreichst. Lassen Sie sich von den Erwartungen anderer nicht vom Kurs abbringen.

6. Reskript. Sorge und Frust verschwenden Zeit. Nein sagen!" zu Angst, und "schreibe" deine Sorgen in proaktive, positive, geschäftliche und lebenserweiternde Gedanken.

7. Sich ausruhen. Wenn Sie frustriert, reizbar und abgenutzt sind, machen Sie eine Pause. Sie werden mehr erreichen, wenn Sie frisch und konzentriert auf Ihre Aufgabe sind.

Wenden Sie sich an Franklin Covey Co., gegründet von Hyrum W. Smith, Autor von Die 10 Naturgesetze des erfolgreichen Zeit- und Lebensmanagements , um weitere Informationen zu Produkten und Büchern zu erhalten, mit denen Sie Ihre Zeit kontrollieren können (Warner Books, $ 12, 99, 800-654-1776) auf seiner Website unter // www. franklincovey. com

Kontaktquellen

Midland Insurance Group, 131 Sixth St. N., Winstead, MN 55395, (800) 786-7208

Die Hauptfinanzgruppe, 1 Ravinia Dr., # 1700, Atlanta, GA 30346, (770) 393-1555, Durchwahl 120