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Was ist die Bedeutung?

Diese Geschichte erscheint in der September 1999 Ausgabe von . Abonnieren »

Colorado Zwillingsschwestern Karen Sutton und Kimberly Hinton wollte kommerzielle Linienpiloten werden. Aber als sie sich bei United Airlines um Pilotpositionen bewarben, erfüllten die Zwillinge alle grundlegenden Anforderungen, außer einem: Beide sind sehr kurzsichtig. Obwohl jeder mit Hilfe seiner Brille eine 20/20-Sehkraft hat, weigerte sich United dennoch, sie einzustellen. Als Reaktion auf die Entscheidung der Fluggesellschaft klagten die Schwestern unter dem "Americans with Disabilities Act" (ADA), das die Diskriminierung behinderter Menschen verbietet. Aber sind sie wirklich behindert?

Dies ist die Frage, die der Oberste Gerichtshof der Vereinigten Staaten zu prüfen gedenkt, als er den Fall übernahm, nachdem sowohl das Bezirksgericht als auch das Berufungsgericht des Zehnten Berufungsgerichts zugunsten der Fluggesellschaft entschieden hatten. Und am 22. Juni hat der Oberste Gerichtshof neben zwei weiteren seine Entscheidung getroffen, die alle die Frage aufwerfen, wer genau zum Schutz der ADA berechtigt ist. In allen drei Fällen hat das Gericht Entscheidungen erlassen, die die Definition von Behinderung einschränken. Nach den Urteilen war keiner der Kläger - drei mit Sehschwäche und einer mit hohem Blutdruck - im Rahmen der ADA zum Schutz berechtigt.

Was bedeutet das für s? Die Entscheidungen könnten Arbeitgebern das Leben erleichtern, die mit fragwürdigen Klagen wegen angeblicher Diskriminierung konfrontiert sind.

Im Fall Sutton haben die Schwestern zwei Argumente angeführt. Erstens argumentierten sie, dass sie, obwohl sie anderweitig für den Job qualifiziert seien, aufgrund ihrer Sehkraft tatsächlich behindert seien, so dass der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet sei, angemessene Vorkehrungen zu treffen. Zweitens argumentierten sie, dass sie als "behindert" angesehen würden, was im Rahmen der ADA den Menschen ebenso wie die tatsächliche Behinderung zum Schutz qualifiziert.

Bei der ersten Frage war die Schlüsselfrage, ob die Feststellung der Behinderung mit oder ohne Bezug auf Maßnahmen zur Minderung der Behinderung erfolgen sollte. Das heißt, sollte das Gericht prüfen, ob die Zwillinge ohne die Hilfe ihrer Brille oder mit den Vorteilen ihrer Brille behindert sind? Die Richter stellten fest, dass die Sprache der ADA eine Behinderung als eine Beeinträchtigung definiert, die "eine oder mehrere wichtige Lebensaktivitäten" wesentlich einschränkt, nicht dass sie sie "begrenzen" oder "einschränken" könnte. Da sich die Schwestern für die Stelle beworben hatten, deren Sehvermögen durch Korrekturlinsen verbessert wurde, waren sie nicht als behindert eingestuft. Darüber hinaus stellte die ADA fest, dass 43 Millionen Amerikaner eine oder mehrere körperliche oder geistige Behinderungen haben. Wenn jedoch jeder, der eine Brille, ein Hörgerät, ein Herzmedikament oder ein anderes korrigierendes Gerät benötigt, als behindert eingestuft wird, würde die Gruppe ungefähr 160 Millionen Menschen umfassen.

Aber wurden die Zwillinge arbeitslos, weil sie als behindert angesehen wurden? Die Schwestern argumentierten, dass die Vision der Fluggesellschaft auf Mythen und Stereotypen beruhte und dass sie zu Unrecht davon ausgingen, dass sie von der hauptsächlichen Lebensaktivität der Arbeit wesentlich eingeschränkt waren.Das Gericht stimmte dem nicht zu und stellte fest, dass die Frauen von nur einer Art von Arbeit ausgeschlossen waren, so dass der Arbeitgeber nicht gemäß seinem Glauben an Stereotypen arbeitete. Die ADA erlaubt Arbeitgebern, einige physische Attribute anderen vorzuziehen, solange die entmutigten Attribute keine tatsächlichen Behinderungen sind.


Steven C. Bahls, Dekan der Capital University Law School in Columbus, Ohio, lehrt Schiffsrecht. Die freiberufliche Schriftstellerin Jane Easter Bahls hat sich auf geschäftliche und rechtliche Themen spezialisiert.

Wer ist deaktiviert?

Die beiden anderen vom Gericht entschiedenen Fälle betrafen ähnliche Sachverhalte. In Oregon bescheinigte ein Arzt irrtümlicherweise, dass der LKW-Fahrer Hallie Kirkingburg, der auf einem Auge fast blind ist, die Verkehrsregeln des Department of Transportation (DOT) für Lkw-Fahrer erfüllt. Mit dieser Einschätzung arbeitete Kirkingburg zwei Jahre lang als LKW-Fahrer für die Supermarktkette Albertsons Inc. Als seine Sicht in einer nachfolgenden Untersuchung korrekt bewertet wurde, entließ ihn Albertsons und weigerte sich, einen DOT-Verzicht auf den Sehstandard zu akzeptieren. Kirkingburg verklagt unter der ADA. Obwohl das untere Gericht zugunsten des Arbeitgebers entschied, entschied das Berufungsgericht des Neunten Berufungsgerichts, dass Kirkingburg eine Behinderung festgestellt habe, weil seine Art zu sehen anders sei als die meisten Menschen.

In Übereinstimmung mit seiner Entscheidung in der Rechtssache Sutton entschied der Oberste Gerichtshof, dass Kirkingburg, weil er für die Beeinträchtigung entschädigt hatte, im Rahmen der ADA nicht als behindert eingestuft wurde. Albertsons war gesetzlich nicht verpflichtet, am Waiver-Programm teilzunehmen, das einem DOT-Experiment entsprach.

Der dritte Fall betraf Vaughn Murphy, einen Kansas-Mechaniker für UPS Inc. Murphy wurde entlassen, weil Bluthochdruck seine Einhaltung der DOT-Gesundheitsstandards ausschloss - eine Voraussetzung, weil seine Aufgabe das Testen der von ihm reparierten Fahrzeuge umfasste. Der Oberste Gerichtshof bestätigte das Urteil des Berufungsgerichts des Zehnten Berufungsgerichts, dass Murphys Bluthochdruck durch Medikamente kontrolliert wurde und dass er nicht behindert war. Er wurde auch nicht als behindert angesehen, weil der Grund für die Kündigung seine Unfähigkeit war, eine DOT-Gesundheitszertifizierung zu erhalten, und nicht die Wahrnehmung, dass er nicht in der Lage war, eine breite Palette von Jobs zu erfüllen.

Gericht V. EEOC

"Die ADA soll nicht jedem Einzelnen die Möglichkeit geben, jeden Job zu bekommen, der da draußen ist", sagt die Arbeitsrechtlerin Jennifer Kearns, Partnerin bei Brobeck, Phleger & Harrison LLP in San Francisco Diego. Kearns stellt fest, dass die Entscheidungen vom 22. Juni besonders bedeutsam sind, weil der Oberste Gerichtshof die Interpretationsrichtlinien der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) in Frage stellt: "Wir haben das Statut - die ADA - sowie die Gesamtheit der EEOC-Richtlinien und Vorschriften ", sagt sie.

Während die Arbeitgeber davon ausgehen, dass die EEOC-Vorschriften rechtskräftig sind, hat die Stellungnahme des Obersten Gerichtshofs insbesondere eine EEOC-Richtlinie dahingehend außer Kraft gesetzt, dass die Entscheidung, ob jemand behindert ist, Korrekturmaßnahmen berücksichtigen sollte. Das Gericht stellte sogar fest, dass die gegenteilige Regelung der EEOC "eine unzulässige Auslegung der ADA" sei."Zu einer anderen Frage, ob die Definition der" großen Lebenstätigkeit "der EEOC Arbeit umfasst, stellten die Richter fest, dass sie nicht darüber entschieden hatten, ob die Vorschriften gültig waren." Ich denke, das ist eine rote Fahne für Fragen, die in der EU verhandelt werden Zukunft, "Kearns sagt.

Jura-Professor Ruth Colker von der Ohio State University Rechtsschule in Columbus und Co-Autor von Das Gesetz der Disability Disability (Anderson Publishing), das führende Fallbuch auf der ADA Englisch: www.germnews.de/archive/dn/1998/02/11.html Die ADA lasse nur zu, dass die Menschen nach dem Gesetz klagen, wenn sie die Definition von Behinderung erfuellen. Jeder kann wegen angeblicher Diskriminierung nach Titel VII des Civil Rights Act Klage einreichen und es den Gerichten überlassen Entscheiden Sie, ob eine Diskriminierung stattgefunden hat oder nicht: Unter der ADA dürfen Personen, die die Definition von Behinderung nicht erfüllen, nicht klagen. "Diese Entscheidungen erhöhen die Schwelle", sagt Colker, der die Entscheidung des Gerichts für konträr hält zum Absicht des Kongresses, die ADA zu gestalten.

Weniger ADA-Klagen

Irving Miller, Anwalt für Arbeitsrecht bei Akerman, Senterfitt & Eidson in Miami, ist anderer Meinung: "Die Verfasser der ADA hatten die meisten altruistischen Motive im Kopf", sagt er Behinderungen erhielten keinen Zugang zur Arbeitswelt. " Aber in der Praxis, so behauptet er, sind die meisten, die unter der ADA klagen, nicht wirklich behindert: "Jeder, der bei der Arbeit entlassen wird, findet einen Weg, ihn an eine geschützte Kategorie zu binden."

"Diese Entscheidungen werden erheblich zurückgehen über die Zahl der unfairen Klagen, die von Menschen mit allen Arten von Phantombehinderungen gegen Arbeitgeber eingereicht wurden ", prognostiziert Miller, der 15 Jahre lang für die EEOC arbeitete, bevor er in die Privatpraxis ging. Er macht geltend, dass die Entscheidungen die Anwälte der Kläger, die in der Regel einen Prozentsatz des Schadens erhalten, davon abhalten würden, Fälle von Diskriminierung aus Gründen der Behinderung anzunehmen, die wirklich keinen Wert hätten.

Welche Botschaft müssen Arbeitgeber berücksichtigen? Experten bieten folgende Beobachtungen an:

  • Seien Sie sich bewusst. "Sie müssen unbedingt auf mögliche ADA-Probleme achten", sagt Kearns. Während Unternehmen mit 15 oder weniger Mitarbeitern derzeit nicht von der ADA abgedeckt sind, können Landesgesetze niedrigere Schwellenwerte haben. Kaliforniens Äquivalent gilt beispielsweise für Unternehmen mit fünf oder mehr Mitarbeitern.
  • Gehen Sie nicht davon aus. "Die Tatsache, dass jemand eine Beeinträchtigung hat oder eine Korrektur benötigt, bedeutet nicht, dass er oder sie behindert ist", fügt Kearns hinzu. Es bedeutet auch nicht, dass diese Person nicht behindert ist. Ein Mitarbeiter, der Medikamente gegen ein Herzproblem nimmt, könnte normal funktionieren oder könnte 10 Schritte nicht ohne Pause gehen. Fragen zur Behinderung müssen von Fall zu Fall entschieden werden.
  • Erwarten Sie weniger Gerichtsverfahren. Der Präzedenzfall des Obersten Gerichtshofs sollte leichtsinnige Klagen wegen Behinderungen ablehnen, ohne denjenigen Schaden zuzufügen, die wirklich den Schutz der ADA brauchen. Für jene Fälle, die dazwischen liegen, prognostiziert Colker, dass die Arbeitgeber in einer stärkeren Position für die Abwicklung sein werden.
  • Berücksichtigen Sie Appelle. "Wenn Ihr Unternehmen kürzlich einen ADA-Fall verloren hat, sprechen Sie mit einem Anwalt über das Appellieren", sagt Colker. Da die Entscheidungen eine maßgebliche Auslegung des geltenden Rechts darstellen, könnten frühere Fälle betroffen sein, wenn sie jetzt angefochten werden.

Kontaktquellen

Akerman, Senterfitt & Eidson, imiller @ akerman. com

Brobeck, Phleger & Harrison LLP, jkearns @ brobeck. com, // www. Brocken. com